[鉄則！これが人の育て方 No.5 2008/01/10]
　

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　　　　　　　　　●○●　鉄則！これが人の育て方　●○●　

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人を育てる。とは先輩から受けた自分のプラスを、今度は自分が後輩に対して返すことであり、
これによって、組織は永遠の生命を保って発展していく。
これには、おのずと法則といえそうなものがる。
しかし、最後は自分自身の人柄にあった自分独自のものを
自分で作り上げるものだということを肝に銘じてほしい。

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＜第５回＞共同で次代を育てる−−−あとがまづくりではない

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　部下の育成ということになると、すぐにそれを自分の「あとがま」を育てることと
とられるばあいがある。そして極端なばあいには、育成をすればかえって自分の立場が
なくなってしまうのではないかというおそれから、口では育成を唱えても、実際の行動
は逆であることもよくある。

　しかし、こうした考え方はむろん間違っている。全部門で手分けしてあとがまを
個別につくるということになれば、入社した人は最初に配属された部門で一生を過ごす
ことが運命づけられ、ローテーションはいっさい行なわれぬ理屈になる。会社自体は
数十年のうちに大きく変わり、このようなことは絶対にあり得ないことである。

　部下を育てるとは、同じ世代の指導者の人々が共同して、次代を担うべき人を育てる
ことを意味する。自分の育てた部下は自分の担当部門で長く働くかもしれぬし、
またそうでないかもしれない。要するに次代で要求される何かのポストにつくわけで
あって、そうした次代を担う人を同年代の人々が共同して育てるわけである。

　同じ一つのポストをとって考えてみても、十年前にやっていた部門の仕事と今の仕事
では、非常に大きく進歩しているのがふつうである。したがって部下はたとえ同じ部門
にいたとしても、今の指導者の能力とは異なった能力が求められることになる。
だから「あとがま」といえども、先輩の”小型コピー”では全く無意味であり、
またその人が他部門に移るとなれば、なおさら小型コピーは意味のないものになって
しまう。

　では共同して次代を育てるとは、どんなことを育成するのか。それをひとことで
言えば、どんなに仕事の条件が変わりポストが変わろうと同じように求められるもの、
たとえば自分の経験したことのない問題に挑戦し、自分流にうまくそれを克服する力
などである。つまり現在の指導者が経験したことのない問題を克服する人をつくる
ことが眼目であり、ある意味では自分を超えてゆく人を育てなければならない。

　共同で次代を育てるということは、自分の手もとで順調に能力を伸ばした人が
あれば、この人を自分にない能力を持つ他の指導者につけ、ちがう角度から能力を
発掘してもらうことを意味し、またこれ以上自分の下で学ぶものはなくなったと
思ったら、同様に同じ層の他の指導者につけるということである。

　部下は自分の私物ではない。大事なのはあくまでも部下一人一人の考え方や行動が
深くなり、従来できなかったことをできるようにすることである。共同して次代を
育てることの意味は、まさにここにある。

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今回は、ここまで・・・。

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